“企业管理本身不是科学，企业管理本质上都是实践，都是经验之谈，从科学的角度、从企业管理的基础角度来讲其实是由三门学科来支撑的，并不是目前的管理学，实际上是历史、哲学和心理学。”
2011年12月22日，在上海举办的正略钧策品牌沙龙活动知新堂第5期上，正略钧策合伙人解永军开宗明义，他认为如果割裂思想传统，中国的企业管理实践就会沦为无源之水、无本之木。或者更确切的说，如果不考察传统文化对企业管理所施加的多重影响，我们所理解的企业管理世界有可能是残缺而扭曲的。
在“社会转型时期的精神皈依———中国传统历史哲学的当代意义”的主题演讲中，解永军首先从宏观着眼，重点阐述传统历史文化的发展脉络，其次转入微观，将话题重心聚焦在传统文化如何影响中国企业管理之上。
针对历史、哲学为何会对企业管理产生影响这个问题，解永军认为，考察历史最重要的是能告诉我们未来，所有的历史都是不断重复的过程，历史是以一种不断的、周期性的重复形式出现的。也就是说，参考历史，可以观照当下。比如，中国政府管理体系是按照中央政府、省、市、县来划分，“现在计划把市这一级取消，变成省直管县，就是中央政府、省，然后是县，为什么要这样改呢？因为学术界最推崇的、效率最高的政府管理体系是汉朝的管理体系，汉朝的政府是分三个层级：中央政府、郡和县，现在中央政府改革也和汉朝的体制基本一样”。
提及如何理解传统文化与现代企业管理的关系时，他举例说明，“实际上现在企业管理的很多方面，比如绩效考核本质上奠基于契约精神之上，不是在我们的文化基础上建立起来的，因此中国最初搞绩效考核总是做不好。”
借助对中国家庭关系的核心特征的分析，解永军开始考察传统文化对于企业管理所施加的影响。
由于以情感为纽带，中国的家庭关系在企业管理当中体现得非常显著，家有什么状况往往就反映到企业、国家的状况，因此古人说“修身齐家治国平天下”。从东方的传统来讲，企业家是把员工当做家庭成员来管理的，部门主管把部门下属当做家庭成员来管理。如果员工对父母非常尊敬，在家中是一个孝子，他到企业当中也会表现得遵守公司的制度，在这个公司当中也会相对比较忠诚。
中国人最看重关系和忠诚，其次才是才能。企业内控格局中，和管理者有亲属关系，又忠诚又有才能，这叫做经营核心；有亲属关系、忠诚，但没有才能的人叫事业辅佐；有亲属关系、有才但不忠诚叫恃才傲物；有亲属关系、不忠且无才的人叫不肖子弟。
没有亲属关系，但忠诚有才，叫事业伙伴，对于这类要给予物权激励。没有亲属关系，忠诚无才，叫耳目眼线，每个企业里都有这样的人，虽然没有能力，却能当眼线。没有亲属关系，有才不忠，这属于防范对象。没有亲属关系，无才不忠的“三无”人员则不应当在用人考虑范围内。
不管是公司的组织结构还是国家的组织结构都如此。第一类人必定是企业老板。第二位事业辅佐是常务副总。那种恃才傲物的是负责营销的老总。中国做得好的企业的一把手一般是一个强权的人。由于建立起来的是一个具有执行力的体系，因此底下就缺乏有决策能力的人，一旦一把手退位了，企业立刻就不行了，因为没有后备人才储备，有才能的人都没上来。
中国企业很难做得很大、很稳定，因为总是组织结构调整，总希望找具有执行力而不是决策力的人。其实在东方有很好的管理实践，这个人叫做稻盛和夫，他提出了“阿米巴经营概念”。
日本和中国也是一样的，都是以亲情为基础的文化，他们是如何解决的呢？他们把企业进行分裂。稻盛和夫一个人建立了两个世界500强企业，他把组织进行分解，组织和组织之间以市场来进行结算，每个企业都是一个经营体，每个企业都是这种执行力的结构，每个企业都有一个经营核心，都有一个有才能的决策者。企业和企业之间以市场进行联系。比如要给企业做IT的实施，那就成立一个IT公司去给这个企业做IT实施，同样市场竞标，以内部市场化去运作，这就叫做“阿米巴经营”，它解决了东方文化中任人唯亲的问题。
儒家思想本质是一个企业中层的管理思想，是平衡和妥协。基层员工是是墨家思想，墨家思想的典型代表类似于《亮剑》中李云龙，是打破现有的格局。到了中层干部就以儒家的思想来考虑了，下属员工要照顾，老板给的任务也要完成，要去平衡和妥协，这是中层。
高层则是以法家思想来考虑问题。法家思想本质上就是不以老板能力为出发点，通过建立一个好的体系，不管老板能力强弱，这个企业都可以顺利发展，就是以最低的成本达到管理的最大化。
儒家思想在中国影响很大是因为大多数人都是中间阶层。每个朝代，每个周期发展到二代半的时候是最好的时候，第一代是墨家，是打破，打破是在动荡之中。第二代是儒家，是平衡和妥协，平衡和妥协之后带来的是稳定的发展，二代半的时候正好刚刚发展，是最幸福的时候。第三代是法家了，法家就面临着一个新的循环，也是有可能会不稳定。